Kommentar zur Titelgeschichte der Zeit N° 44, „Bespaßt und gequält“
Überaus spannend fand ich in der vergangenen Woche die Titelgeschichte der ZEIT. In dem Artikel „Bespaßt und gequält“ berichtete das Blatt in einer großen Story über heute recht „modern“ erscheinende Wege der Mitarbeitermotivation. Im Grunde ging es um die Frage, mit welchen Methoden man heute aus seinen Arbeitnehmern noch mehr Leistung herausholt und sie dazu bringt, die Unternehmensziele als ihre eigenen anzuerkennen und diese mit Feuereifer zu verfolgen.
Identifikation - wichtig?
Sich mit den Dingen, die man tut, zu identifizieren ist sowohl im Beruflichen wie im Privaten eine wichtige Sache. Denn wer sich mit etwas identifiziert, macht es einfach besser. In Unternehmen versucht man häufig über die Themen der Corporate Identity ein greifbares Bild eines Unternehmens für die Mitarbeiter zu zeichnen. Dabei wird das Unternehmen ausgestaltet wie eine Persönlichkeit, die man erleben kann. Grundsätzlich halte ich das für sehr wichtig. Ich möchte mich mit den Zielen und der Mission meines Arbeitgebers möglichst weit identifizieren können. Auch mit ihm als Unternehmen. Sein Ruf ist mir wichtig und dafür setze ich mich gerne ein.
Dem liegt ein ganz einfacher psychologischer Gedanke zugrunde, der auf die meisten Menschen zutrifft: Der Wunsch nach Anerkennung. Anerkennung im eigenen Unternehmen, aber auch in den sozialen Kreisen außerhalb des Unternehmens. Es geht um eine gewisse Bedeutung, die man haben möchte. Diese kann ganz unterschiedlich ausgeprägt sein, je nachdem wie ein Mensch tickt. Aber ich denke, der Wunsch nach Anerkennung trifft im Grunde auf fast jeden in irgendeiner Art und Weise zu. Allein dafür ist es auch bedeutsam, welchen Ruf mein Arbeitgeber „draußen“ hat.
Damit einher geht der Wunsch nach Wertschätzung. Ein wahnsinnig mächtiges Führungsinstrument. Die Menschen möchten für das was sie tun soziale Wertschätzung auf der einen Seite, aber auch materielle Wertschätzung auf der anderen Seite erhalten. Es darum zu spüren, dass man seine Aufgaben gut erfüllt und dies auch erkannt wird. Am Rande: Das ist natürlich auch eine wichtige Aufgabe für Führungskräfte.
Als ich den Artikel las, hatte ich das Gefühl, dass einige Kulturmodelle diesen Zusammenhang recht einseitig ausnutzen.
Arbeitswelt und Identifikation als Ersatz für „Gratifikation“?
Aus der Vielzahl „hipper“ Beispiele wie etwa Google, mit ihren großartig gestalteten Büros, dem kostenfreien Kantinenessen oder Massagen am Arbeitsplatz oder auch Electronic Arts mit ihren abgeschafften Hierarchien für mehr Freiraum und weniger Kontrolle, könnte man schlussfolgern, dass es genau solche Maßnahmen sind, die den Mitarbeitern des Streben nach mehr implantieren.
Vielleicht ist es ja das gemeinsame Panzerfahren oder die Themenwanderung, die die Wertschätzung ausdrückt, die die Mitarbeiter brauchen, um sich noch mehr für das Unternehmen und dessen Ziele einzusetzen.
Ich glaube, das ist Unfug und Erleuchtung zugleich. In den sozialen Mikrokosmen eines Unternehmens, also in den Teams oder Abteilungen, sind Teambuilding-Maßnahmen absolut wertvoll. Damit sich die Menschen besser kennen lernen, die Stärken und Schwächen des jeweils anderen besser verstehen und sich gegenseitig um so effektiver unterstützen können. Nicht nur ist es ein schönes Erlebnis sponsored by Arbeitgeber, was dessen Ruf, also der Arbeitgebermarke im Inneren zu Gute kommt. Es ist genauso ein Ereignis, dass den wichtigen Zusammenhalt im Team stärkt. Und Teamwork in einer Abteilung ist nun einfach einmal effektiver als fünf bis zehn One-Man-Shows, die sich am besten noch gegenseitig nicht riechen können.
Genauso wichtig ist das gute und klare Herausarbeiten einer Unternehmensidentität, damit die Mitarbeiter ihre Arbeitswelt verstehen, die Ziele des Unternehmens besser begreifen und damit auch umso besser einschätzen können, was - bezogen auf ihre Arbeit - wichtig ist und was nicht. Und diese Identität braucht es auch, damit sich mächtige Emotionen wie Stolz und Loyalität entwickeln können und der Aufbau einer Arbeitgebermarke gelingen kann.
Wenn man als Unternehmenslenker aber der Auffassung ist, Corporate Identity und ein schöneres Arbeitsumfeld sind als Wertschätzung genug und vor allem ein Mittel für niedrigere Personalkosten, der liegt, denke ich, falsch.
Motivation und Leistungsfähigkeit sind nicht eindimensional
Es gibt sicher viele Chefs, die der Meinung sind, Menschen arbeiten grundsätzlich um der Aufgabe willen, die sie erhalten. Immer höher, immer weiter, mehr Ruhm, mehr Ehre. Und ein Stück weit ist das selbstverständlich auch richtig. Aber ich möchte bezweifeln, dass dies die einzige Motivation eines beruflichen Engagements ist, welche einen Mitarbeiter treibt.
Der Personalchef eines großen deutschen Familienunternehmens sagte der ZEIT gegenüber, dass Mitarbeiter ernst genommen werden wollen: Gute Leistung gegen ehrliche Bezahlung, Beschäftigungssicherheit gegen Loyalität und die Umsetzung der eigenen Ideen im Betrieb.
Deshalb denke ich auch, dass man es sich zu einfach macht, wenn man sich nur darauf konzentriert, ein schönes Arbeitsumfeld für alle zu schaffen, aber andere - vielleicht auch etwas unangenehmere - Wünsche eines Arbeitnehmers ignoriert. Ein Mensch geht seiner Arbeit immer auch deswegen nach, weil er sich damit Wünsche außerhalb seines beruflichen Lebens erfüllen möchte. Die eigene Bedeutung im Unternehmen macht er nicht selten daran fest, ob Vorschläge, die er macht, angenommen werden oder nicht. Und viele arbeiten sicher auch, um materiell wie sozial ihren Status zu halten oder auszubauen. Motivation und Leistungsfähigkeit sind eben keine eindimensionale Angelegenheit.
Die richtige Mischung
Wie bei allem im Leben, macht es deshalb letztlich die Mischung. Es hilft ja nichts, wenn ich einerseits ein „hippes“ Arbeitsumfeld schaffe, mit Entspannungsecken zum Ausruhen und einem spitzen Kantinenessen und mich so als hervorragender Arbeitgeber positionieren will, wenn ich dafür andererseits meine Mitarbeiter nicht angemessen bezahle oder die Arbeitslast so hoch ist, dass für die super Mahlzeiten und Entspannungsecken kaum ein paar Minuten frei sein dürfen. Wird die Identität und Arbeitsweltvorstellung des Unternehmens nicht gelebt, wird sie der Lächerlichkeit preis gegeben und faktisch wirkungslos. Noch einmal am Rande: Das zu verhindern, ist selbstverständlich immer auch Führungsaufgabe.
Es gibt viele empirische Instrumente, die bei der Entwicklung eines solchen Gesamtkonzeptes helfen. Mitarbeiterbefragungen, Lebenshaltungskostenindex, Durchschnittsbetrachtungen, qualitative Erhebungen.
Alles, was man in diesem Bereich tut, zahlt auf das Unternehmen ein. Negativ wie positiv. Ich glaube, man braucht immer ein unternehmensindividuelles Gesamtkonzept. Bezahlung, Arbeitszeit, Incentives und Bonus- und/oder Sozialleistungen, Arbeitsumfeld, Familienvereinbarkeit. Vereint man diese Dinge zu einem konsistenten unternehmenseigenen Gesamtpaket, welches auch gelebt wird, ist die Chance sehr hoch, das Thema „Employer Branding“ erfolgreich zu bewerkstelligen. Es gilt das im Grunde einfache Prinzip des „Gebens und Nehmens“: Tust du mir etwas Gutes, tue ich dir etwas Gutes.
Man sollte aber die Finger davon lassen, wenn man nicht wirklich dahinter steht und eigentlich nur Kosten sparen will.
Außerdem sollte man bei diesen Überlegungen immer das eigene Unternehmen im Fokus haben und nicht das eines anderen. Sich Anregungen zu holen ist immer richtig. Aber ich glaube nicht daran, dass es ein Patentrezept á la Copy & Paste gibt, wie man Arbeitnehmer an sich bindet und motiviert oder neue Nachwuchskräfte möglichst hoher Güte gewinnt.
Wäre ja auch irgendwie schade. Denn eigentlich streben doch die meisten Unternehmen danach, sich von ihrem Wettbewerb abzuheben, nicht wahr?
